La ciencia detrás de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)
- ESCOACHING
- 7 abr
- 5 Min. de lectura
En los últimos años, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) se han convertido en temas centrales de debate político, educativo y empresarial. A pesar de su relevancia, también han sido objeto de ataques que van desde la desinformación hasta intentos legislativos por desmantelar programas que las promueven. La administración Trump, por ejemplo, cuestionó no solo su implementación en instituciones públicas, sino la propia idea de que la diversidad sea un objetivo deseable.
Pero ¿qué nos dice la ciencia? ¿Existe una base empírica para afirmar que sociedades más diversas e inclusivas son mejores para todos? La respuesta es clara: sí, y de forma contundente.
Diversos estudios en psicología, sociología, economía y neurociencia han demostrado que la diversidad no solo es beneficiosa para los grupos históricamente marginados, sino que fortalece a las sociedades en su conjunto. Desde la salud mental hasta el rendimiento económico, los efectos positivos se extienden a múltiples niveles.
Ójala no hiciera falta este post. Pero como sabemos que aún queda mucho camino que recorrer, queríamos compartirte algunas evidencias que nos está dando la ciencia acerca de los beneficios del enfoque DEI en todo tipo de organizaciones.
I. Diversidad: un motor para la inteligencia colectiva.
Uno de los beneficios más sólidos de la diversidad es su impacto en la toma de decisiones, la creatividad y la innovación. Trabajar con personas que piensan diferente a nosotros —ya sea por origen cultural, idioma, etnicidad o experiencia— nos obliga a reevaluar nuestras suposiciones, a escuchar más y a pensar con más profundidad.
Un artículo publicado en Scientific American titulado “How Diversity Makes Us Smarter” (cómo la diversidad nos hace más inteligentes) demostró que los grupos diversos superan consistentemente a los homogéneos en la resolución de problemas complejos. La presencia de diferencias genera más debate, análisis crítico y soluciones más robustas.
También se ha comprobado que las personas con redes sociales más diversas desarrollan mejor capacidad comunicativa y empatía. Un interesantísimo estudio de la Universidad de Nueva York halló que quienes interactúan regularmente con individuos de distintos orígenes muestran una mayor activación cerebral al interpretar señales no verbales.
II. Diversidad en el trabajo: más salud, mejores resultados.
El impacto de la diversidad en el entorno laboral tiene consecuencias directas en la salud, la productividad y la retención del talento.
Hay multitud de estudios que así lo atestiguan. Te pongo dos ejemplos de investigaciones muy innovadoras:
Esta investigación publicada por la Universidad de Michigan que reveló que los trabajadores afroamericanos tienen menos riesgo de sufrir enfermedades cardíacas cuando trabajan en equipos racialmente diversos. ¿Te lo podías imaginar?
McKinsey hizo este estudio titulado “Diversity Wins: How Inclusion Matters” (2020) ("La Diversidad gana: cómo la inclusión importa" y analizó la industria cinematográfica de forma muy interesante. Concluyó que las películas con elencos más diversos generan mayores ingresos en taquilla que aquellas con menor representación. Por lo que la diversidad, lejos de ser un riesgo comercial, es una ventaja competitiva medible.
III. La infancia también gana con la diversidad.
Cuando hablamos de diversidad en la educación, el impacto no es menor. La diversidad en el aula también prepara a las futuras generaciones para una sociedad globalizada, enseñándoles a navegar diferencias con respeto y empatía. Esto, a su vez, reduce el bullying, promueve la tolerancia y mejora el bienestar emocional.
Y además, las escuelas racialmente balanceadas no solo benefician a estudiantes de minorías; mejoran el ambiente para todos ya que ayudan a fortalecer la identidad, la autoestima, la participación, la solidaridad....
Si te interesa este ámbito de la diversidad aplicada al ámbito educativo y las organizaciones académicas, te comparto esta investigación de la Universidad de Harvard que encontró que los estudiantes que cursan asignaturas sobre estudios étnicos tienen mayores tasas de graduación y sentido de pertenencia.
IV. Igualdad de género: el talento no tiene sexo.
Promover la equidad de género es una cuestión de justicia y además, es inteligente para las organizaciones y sociedades que buscan sostenibilidad, innovación y crecimiento.
Un informe del World Economic Forum demuestra que las empresas con mayor representación femenina en cargos de liderazgo son más rentables y tienen una cultura organizacional más ética y sostenible (Global Gender Gap Report 2024).
Además, estudios de Harvard Business Review revelan que los equipos liderados por mujeres puntúan más alto en efectividad, innovación y motivación (ver estudio).
V. Personas con discapacidad: inclusión que transforma.
¿Sabías que el 15% de la población mundial vive con algún tipo de discapacidad y sin embargo, sigue siendo uno de los grupos más excluidos del mercado laboral y del diseño de productos, servicios, apps etc. que usamos habitualmente en nuestro día a día?
Pues sabemos desde hace ya varios (bastantes) años que las organizaciones accesibles e inclusivas no solo cumplen con derechos humanos, sino que aumentan su competitividad.
Un interesantísimo estudio de Accenture del 2008 (ojo, de hace casi una década) titulado Getting to Equal: The Disability Inclusion Advantage encontró que las empresas más inclusivas en este ámbito tienen un 28% más de ingresos y el doble de beneficios netos. Además, fomentar entornos accesibles beneficia a todos: mejora la experiencia de usuario, la productividad y la retención del talento.
VI. Diversidad sexual y de género: respeto, identidad y bienestar.
Las personas LGBTQ+ lamentablemente siguen enfrentando discriminación en escuelas, empresas y servicios públicos. Sin embargo, crear entornos donde puedan expresarse libremente su identidad y orientación tiene beneficios emocionales, sociales y económicos.
Sin embargo, y por ponerte solo un ejemplo, en el ámbito laboral, las empresas que tienen políticas activas de inclusión LGBTQ+ muestran mejor clima organizacional y mayor innovación. Lo confirma el LGBT+ Inclusion Index un recurso/investigación interesantísimo de Boston Consulting Group.
VII. Interseccionalidad: no somos una sola cosa.
No sé si lo habías escuchado antes pero una de las claves para entender la DEI es el concepto de interseccionalidad, acuñado por Kimberlé Crenshaw.
Esta perspectiva nos recuerda que las desigualdades no se viven de forma aislada, sino que se combinan: ser mujer, negra y con discapacidad, por ejemplo, no es una suma de discriminaciones, sino una experiencia singular.
Abordar la diversidad desde esta mirada nos permite crear políticas más justas, sensibles y eficaces.
Si te interesa explorar este nuevo concepto, te recomiendo este vídeo TED con la propia Kimberlé:
En resumen... DEI no es una moda.
Promover la diversidad, la equidad y la inclusión no es una moda. Es una necesidad social, económica y ética, respaldada por décadas de investigación. Negarlas es negar datos.
Y como parece urgente equiparnos con argumentos sólidos, evidencia y una comprensión profunda de cómo la diversidad nos fortalece a todos, hemos preparado este post para que puedas usarlo en tu organización, aula o grupo de amiguis porque .... la ciencia está de tu lado ;-)
¡Algunos recursos más extra que te comparto!
Vídeos:
Libros:
Si quieres que te ayudemos a diseñar tu plan de formación y sensibilización DEI, ¡no dudes en consultarnos!