En muchas ocasiones cuando se habla de seguridad en el entorno laboral se concentra la atención en la "salud física" y en minimizar los "riesgos físicos" para ofrecer la mayor seguridad a la plantilla. Sin embargo, en la actualidad, el término salud laboral es mucho más amplio y debe incorporar y prestar atención también a la seguridad psicológica y emocional.
¿Quién no quiere que las personas que forman parte de la organización se sientan cómodas asumiendo riesgos, expresando ideas y preocupaciones, haciendo preguntas y admitiendo errores sin temor a consecuencias negativas?
Estas actitudes y comportamientos se manifiestan cuando se da un entorno de "seguridad psicológica". Este término fue acuñado por la autora y profesora de Harvard Business School, Amy Edmondson de la que por cierto, te recomendamos su magnífico libro "The Fearless Organization" donde ofrece una guía práctica para aquellos que comprenden que cuando la innovación, la transformación y la creatividad son claves para el éxito, es crucial que las organizaciones y equipos se tomen en serio la creación de un ambiente de seguridad psicológica.
Investigación sobre Seguridad Psicológica en el Trabajo
Muchas organizaciones comprenden el poder de crear culturas que fomenten la confianza, la comunicación y la colaboración, pero suele resultar complicado encontrar las herramientas necesarias para convertir esa visión en una realidad.
Wiley Workplace Intelligence se propuso comprender más sobre la seguridad psicológica en el entorno laboral actual. ¿Las organizaciones están realmente creando ambientes psicológicamente seguros o hay más trabajo por hacer? ¿Cómo influye el nivel jerárquico en una organización en el grado de seguridad psicológica?
Realizaron una encuesta a 2,000 personas utilizando el marco de preguntas que Edmondson planteó en su estudio sobre seguridad psicológica. Te comparto algunos de los resultados que más me llamaron la atención!
Supervisores/as, director/a y ejecutivo/a sienten mayor culpabilidad ante el error que el resto de los miembros del equipo.
Si bien es normal que los líderes sean responsables del rendimiento de su equipo, se evaluó, siguiendo los criterios de Edmondson para un entorno psicológicamente seguro, si los encuestados/as experimentan sentimientos de culpabilidad cuando un error ocurre.
Tener responsabilidad natural y esperada en un rol de liderazgo es lógico pero otra cosa es sentir que los errores se les atribuyen o se les culpa por ellos. Este indicador marca la diferencia entre un entorno de trabajo psicológicamente saludable y uno no saludable.
Mandos Intermedios se sienten más cómodos/as con la incomodidad.
Curiosamente, tanto los perfiles técnicos/especialistas como los directivos/as se sintieron menos cómodos planteando problemas y temas difíciles en comparación con sus colegas de nivel intermedio o middle management.
La mayoría de los encuestados compartieron que generalmente se sienten capaces de plantear problemas difíciles, lo cual es bueno para la cohesión y comunicación del equipo. Sin embargo, los miembros de los equipos con perfil más técnico/especialista señalaban que hay trabajo por hacer para crear ambientes donde las personas de todos los niveles se sientan cómodas teniendo conversaciones difíciles.
Tomar riesgos es bastante más arriesgado para los miembros sin rol directivo o manager.
Fuente: Survey results Wiley Workplace Intelligence
Fíjate la diferencia entre la sensación de seguridad que siente una persona de un equipo (53%) comparado con responsable/líder (76%) a la hora de asumir riesgos.
Por ello, es importante trabajar en la creación de culturas que valoren la innovación en todos los niveles, independientemente del rol. Si bien esto puede alejarse de modelos corporativos más tradicionales (y cada vez más obsoletos), muchas organizaciones están adoptando la idea de que la innovación ocurre en todos los niveles y que una gran idea puede inspirar algo grandioso, incluso si es arriesgado.
¿Qué beneficios hay en mejorar la Seguridad Psicológica en una organización o equipo?
Las organizaciones que fomentan la seguridad psicológica disfrutan de numerosos beneficios. Un ambiente de trabajo donde se puede hablar abiertamente mejora la resolución de problemas y la toma de decisiones, reduce la rotación de personal y aumenta la retención de talento. Además, promueve un clima de confianza y colaboración, esencial para el éxito a largo plazo.
En mi experiencia, diría que entre los beneficios a corto/medio plazo más evidentes que una organización puede experimentar se encuentran:
Ser capaces de atraer y retener talento de calidad: con tanto en juego, atraer y retener talento de calidad es esencial. Sin embargo, de poco sirve contar con un equipo talentoso si sus miembros no se sienten libres para expresar sus ideas. La cultura tradicional de "encajar" y "seguir la corriente" no tiene lugar en la economía del conocimiento. El éxito depende de un flujo continuo de nuevas ideas, desafíos y pensamiento crítico. Es fundamental que el clima interpersonal no suprima, silencie, ridiculice o intimide.
Aumento de la expresión, la creatividad y la identificación de oportunidades de negocio: aunque no todas las ideas son buenas, conversar es una parte esencial del proceso creativo. Es necesario permitir que las personas expresen pensamientos inacabados, hagan preguntas fuera de lo común y desarrollen ideas en voz alta. Esto genera una cultura en la que un pequeño error o un desliz momentáneo no son importantes, donde los errores reales se reconocen y corrigen, y donde la próxima idea innovadora puede surgir de cualquier lugar.
Aprendizaje, mejora continua y el crecimiento a todos los niveles: crear un entorno de seguridad psicológica en el trabajo no solo facilita el aprendizaje y la innovación, sino que también promueve el crecimiento personal y profesional. En una cultura donde se valora la expresión libre, los equipos se sienten más comprometidos y motivados. Este compromiso se traduce en una mayor productividad y una mayor satisfacción laboral.
Ok.... pero ¿qué hacer para implementar medidas de Seguridad Psicológica?
Para que puedas identificar medidas e intervenciones para la mejora de la seguridad psicológica en tu organización, equipo e incluso en ti mismo/a, te sugiero coger papel y lápiz y trata de pensar en las siguientes preguntas:
¿Cómo puedo fomentar la comunicación abierta? Puedes pensar en generar espacios, proyectos o iniciativas donde compartir ideas y preocupaciones y dar ejemplo de que no hay represalias.
¿Qué puedo hacer para valorar la diversidad de pensamiento en mi próxima reunión?: dale una vuelta y prepárate para reconocer y celebrar las diferentes perspectivas y enfoques que cada miembro del equipo pueda aportar en la próxima reunión. Y si te animas a dar un paso más, incorpora el reconocimiento en las evaluaciones anuales o incluso en vuestro sistema de remuneración.
¿Cómo podría promover la responsabilidad y desarrollar estas habilidades de comunicación, confianza y colaboración en todo el equipo? : fomentar un entorno donde los errores se vean como oportunidades de aprendizaje y se aborden de manera constructiva SE APRENDE. Si necesitas formar a tu equipo (o a ti mismo/a) en cómo dar feedback, llevar conversaciones difíciles o mejorar la comunicación eficaz.... fórmales. ¡No escatimes en ello porque hacer transversales estas cualidades es la manera más eficaz de amplificar la seguridad psicológica en toda la organización.
El Camino hacia la Seguridad Psicológica en el Trabajo
Muchas organizaciones comprenden el poder de crear culturas que fomenten la confianza, la comunicación y la colaboración. La seguridad psicológica en el trabajo es un factor fundamental que influye en la productividad, el bienestar y el éxito de una organización.
Las investigaciones realizadas destacan la importancia de crear ambientes donde empleados/as de todos los niveles se sientan valorados, puedan expresar sus ideas y preocupaciones sin temor a represalias y se fomente la comunicación abierta.
Si bien los niveles directivos y mandos intermedios parecen mostrar niveles más altos de seguridad psicológica, es esencial que las organizaciones trabajen para cerrar la brecha y garantizar que todos y todas experimenten un entorno psicológicamente seguro. Los líderes desempeñan un papel vital en la construcción de esta cultura donde la comunicación efectiva, la confianza y la colaboración sirvan de pilar para que la diversidad, la creatividad, la innovación y los resultados se alineen hacia el éxito de tu organización.
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Para seguir profundizando...
Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Tuckey, M. R., Bakker, A. B., & Dollard, M. F. (2019). Empowering Leaders Promote Employee Safety: Integrating Theory and Practice. Safety Science, 118, 241-252.
Eib, C., Lin, S. H. J., & Schaubroeck, J. (2020). The Role of Psychological Safety in Encouraging Speaking Up: Evidence from a Multilevel Study. Journal of Applied Psychology, 105(2), 205-218.